از دیدگاه سنگه، سازمان یادگیرنده آینده سازمانی ما را تعریف می کند:

به موازاتی که جهان یکپارچگی بیشتر به خود می گیرد و کسب وکارها پیچیده و پویاتر می شوند کار باید

 یادگیرنده تر شود.

به هیچ وجه،داشتن یک شخص که برای سازمان دست به یادگیری می زند کافی نیست. همین طور

میسر نیست که یکی از بالا دستور صادر کند و دیگران از آن "استراتژیست اعظم " تبعیت

کنند.سازمانهایی که که حقیقتا در آینده سرآمد می شوندسازمانهایی خواهند بود که کشف می کنند

 چگونه تعهد و ظرفیت افراد به یاد گیری را در همه سطوح سازمان،به هم پیوند دهند.

راههای دستیابی به یاد گیری سازمانی

«باربارا لیوت» و «جیمز مارچ »نظریه پردازان آمریکایی سازمانی ادعا می کردند که منحنی های تجربه

نشان می دهند که سازمانها می آموزند.(خواه آنها بیاموزند، خواه نیاموزند، منحنی تجربه و

یادگیری،نماد قدرتمندی برای یادگیری سازمانی است.)منحنی های تجربه،مسیر رابطه  منفی(معکوس)

بین هزینه های تولید و کمیت یک قلم کالای تولیدی را نشان و ردیابی می کنند. برای مثال وقتی تعداد

بیشتری ماشین ساخته می شود هزینه های تولید هر واحد کاهش می یابد و این امر نشان می دهد

که چیزی در مورد تولید ماشین ها یاد گرفته شده است،حتی اگر چه کسی قادر به گفتن این نکته

نیست که واقعا آن یادگیری چه بوده است. در حوزه استراتژی این نوع یادگیری به عنوان نوعی قــابلیـــت

توسط «جای بارنی» نظریه پرداز آمریکایی،استراتژی تصور می شود.به اعتقاد وی دانش ضمنی و منحصر

به سازمان،بخش مهمی از مزیت رقابتی آن شرکت است.«بارنی» ادعا می کند که دانش ضمنی،ارزش

رقابتی دارد، زیرا توسط رقبای شرکت غیر قابل تولید و تقلید است و نتیجه می گیرد که فرهنگ

سازمان، بخش اعظم این مزیت را در خود دارد.

به نظر «لیوت و مارچ» سازمان ها از راههایی می آموزند که این راهها به وسیله دیگر فرآیندهای

سازماندهی تبیین می شوند.برای مثال ، زمانی که در تصمیم گیری به شیوه آزمون و خطا درگیر می

شوند از طریق تجربه مستقیم می آموزند و به طور غیر مستقیم از تجربه دیگر سازمان ها برای مثال از

طریق تقلید نیز می آموزند. همچنین سازمانها از طریق داستان ها، نمادها، هنجارها و انتظارات رفتاری

یادگیری خود را ابلاغ می کنند و در نتیجه یادگیری به فرآیندهای فرهنگی گره گره می خورد.

موانع یادگیری از دیدگاه «لیوت و مارج»

به اعتقاد «لیوت و مارچ» موانع و دشواریهای زیادی در طول مسیر یادگیری وجود دارند که آنها این دشواری

ها را به عنوان یادگیری واهی، ابهام موفقیت و دام های شایستگی توصیف می کنند.این موارد می

توانند سازمان ها را به یادگیری چیزهای غلط وادار کنند.

1- یادگیری واهی یا موهومه: (Superstitious learning) : زمانی رخ می دهد که اقدام ها و ره

آوردها به نحو غلط مشخص می شوند.

برای مثال افراد به این دلیل ارتقاء داده می شوند تا سطوح بالای عملکرد را نشان دهند،ولی در عمل از

آن جهت ارتقاء داده می شوند که مشخصه های رفتاری و ظاهری رهبران موجود(مانند مردانگی، تحکم

گری و...) را بیشتر تکرار می کنند.این اسناد نادرست زمانی منجر به یادگیری موهوم می شوند که افراد

ارتقاء یافته نوعی خود اطمینانی نسبت به عملکرد می یابندو این حالت آنه ها را به برآورد بیش از حد

توانایی خود برای اتخاذ تصمیم های برای سازمان رهنمون می سازد.

2- ابهام موفقیت): شکست در یادگیری به علت "ابهام موفقیت" نیز رخ می دهد. غالبا دانستن این که

موفقیت سازمانی چه زمانی اتفاق افتاده است دشوار است،زیرا شاخص های موفقیت به طور مستمر

اصلاح می شوند وسطوح الهام (Aspiration)به سمت و سوی شاخص های خاص نیز در گذر زمان تغییر

می کند. مضافا، ادعای موفقیت سازمانی می تواند نوعی اقدام سیاسی (Political act) باشد

وادعاهای متقابلی که ره آوردها را منفی تصور می کند، نوعی عدم اطمینان در مورد آنچه سازمانها

به طور واقعی محقق ساخته اند، ایجاد می کند.وقتی سنجش موفقیت دشوار است،یادگیری بر مبنای

 آنچه در گذشته به کار آمده، سخت و دشوار می نماید.

3- دام های شایستگی: می تواند منجر به بهبودهایی در رویه هایی شود که مزیت رقابتی را محدود

 کرده اند یا هیچ گونه مزیت رقابتی ایجاد نکرده اند. چنین دام هایی زمانی رخ می دهد که سازمان،

بهبودهایی را در یک یا چند رویه ای که به طورمکرر استفاده می کرده،انجام می دهد. رویه هایی که

منجر به مجموعه ای از ره آوردهای موفقیت آمیز شده و بدان طریق استفاده ازآن را تقویت و انگیزه

جستجو برای رویه های بهتر را کاهش داده است. اگر رقبا در حال تدوین رویه های بهتری اند، سازمان در

 دام شایستگی خلق شده و در دام فرآیند یادگیریش گرفتار خواهد شد.

منبع : کتاب تئوری سازمان-ماری جو هچ-ترجمه دکتر حسن دانایی فرد

تهیه و تنظیم : بهنام دادخواه