نظریه یادگیری سازمانی از جمله رهیافتهای سیستمی و اقتضایی به مدیریت

محسوب می گردد وسازمان را به مثابه یک "سیستم باز صاحب اندیشه و زنده" در

نظر می گیرد. با تأکید بر این نکته که سازمانها نیز مانند ذهن انسانها برای تطبیق با

شرایط محیطی متحول، متکی به دریافت بازخورند؛ سازمانها درست مانند حیوانات

 باهوش تر و انسانها از تجربه درس می گیرند و درگیر فراگردهای ذهنی پیچیده ای

مانند"پیش بینی،شناسایی،تعریف،طراحی و حل مسأله" می شوند.

 دو نفر از نظریه پردازان سازمان بر این باورند که "در بسیاری از سازمانها، برخی از

 حالات یادگیری سازمانی،به طور منظم ایجاد می شوند"؛نظیر سه فراگردمتداول

یادگیری سازمانی که عبارتند از: فعالیتهای بهبود و توسعه منابع انسانی؛ فعالیتهای

 برنامه ریزی راهبردی؛ و به کارگیری و تسلط بر فن آوریهای جدید در سازمان. به هر

حال، سازمانها معمولاً  همه استعداد و توان یادگیری خود را به کار نمی گیرند. حاصل

 یادگیری سازمان، بیش از حاصل یادگیری انفرادی مجموعه اجزای آن است؛ یعنی

 حاصل یادگیری کل سازمان، از جمع یادگیریهای انفرادی و مجزای بخشهای تشکیل

 دهنده آن بیشتر است. یادگیریهای منفرد حاصل از آموزش و توسعه مهارتهای نیروی

 انسانی، فراهم آوردن پایگاههای علمی، و آشنایی با نظریه ها و چهارچوبهای جدید،

فقط هنگامی به یادگیری سازمانی منجر می شود که بر اقدامهای مدیریتی، خط

مشیها و راهبردهای طراحی سازمانی اثر بگذارد.

 موضوع یادگیری سازمانی در حدود دهه 1970 میلادی مطرح شد.کتاب معروف پیتر

 سنجه تحت عنوان اصل پنجم، موجب شهرت و توسعه تفکر سیستم باز و یادگیری

 سازمانی شد.سازمان یادگیرنده از نظر پیتر سنجه،سازمانی است که بااستفاده از

افراد، ارزشها و سایر خرده سیستمها، و با تکیه بر درسها و تجربه هایی که به دست

 می آورد، به طور پیوسته عملکرد خود را تغییر می دهد و آن را بهبود می بخشد، به

نظر وی اجزای اصلی هر سازمان یادگیرنده عبارتند از:

1- مدلهای ذهنی؛ در این سازمانهاف همه افراد شیوه های قدیمی اندیشیدن را کنار

 می گذارند؛

۲- مهارت شخصی؛ در این سازمانها، افراد خودآگاه بوده، به طور باز با دیگران برخورد

دارند؛

۳- تفکر سیستمی؛ همه اعضای این سازمانها یاد می گیرند که کل سازمان چگونه

 کار می کند؛

۴-  بصیرت مشترک؛ همه اعضای این سازمانها به شناسایی و تعریف برنامه های

عملی خود می پردازند و در مورد آنها توافق حاصل می کنند.

 ۵- یادگیری گروهی؛همه اعضای این سازمانها برای به اجرا درآوردن برنامه های مورد

 توافق، همکاری می کنند.

به نظر گاروین،"سازمان یادگیرنده سازمانی است که در ایجاد، کسب، انتقال دانش و

 اصلاح رفتار خود در واکنش به دانش و بصیرتهای جدید مهارت دارد".

 گاروین و برخی از صاحب نظران دیگر با تسری مصادیق مدل سیستم باز به سازمان

و در نظر گرفتن قابلیتی نظیر قابلیت "مغز انسان" برای آن مدل، این نظریه را توسعه

 دادند.

گاروین بر این باور است که یادگیری سازمانی درست مثل یادگیری انسانی، سه

مرحله دارد:   

1) شناخت (یادگیری مفاهیم جدید)

2) رفتار (توسعه مهارتها و توانائیهای جدید)

3) عملکرد (انجام کار، به طور واقعی)

 تحقق هر سه مرحله فوق، مستلزم آن است که فاصله موجود میان نظریه و عمل

حذف شود.

طبق نظر گاروین،سازمان برای استفاده از فکرهای جدید در بهبود عملکرد سازمانی و

تبدیل آنها به برنامه های عملی، به پنج مهارت نیاز دارد:

1) حل مسأله

2) کسب تجربه

3) یادگیری از تجربه خود و تاریخ

4) یادگیری از دیگران

5) انتقال یا اجرا.

اگر سازمانهای امروزی به جای اینکه فقط در اندیشه حفظ و تداوم حیات خود باشند،

در صدد پیشرفت باشند ، به همه مهارتهای فوق نیاز خواهند داشت.